Mettre en place une cartographie des emplois et des compétences

• Acquérir une méthodologie pour faire un état des lieux des emplois et des compétences
• Mettre cette cartographie au service du développement RH de l’entreprise (recrutement, évaluation, formation, développement des compétences, politique de rémunération, mobilité interne, attractivité des postes, fidélisation des collaborateurs…

Jour 1 :

1 – Une cartographie : Pourquoi ?

• Fixer les objectifs d’utilisation de cet outil et le périmètre d’analyse
• Identifier les acteurs à impliquer et les mobiliser en mode projet
• Anticiper les biais et relever les points de vigilance

2 - S’approprier le vocabulaire RH indispensable pour optimiser la création et l’utilisation de sa cartographie

• Pour la cartographie des emplois :

⇾ Hiérarchiser Famille professionnelle, Métier, Emploi/Fonction et Poste
⇾ Distinguer Missions, Activités, Tâches et Opérations
⇾ Choisir la meilleure granularité pour son analyse

• Pour la cartographie des compétences :

⇾ Comprendre ce qu’est une compétence pour mieux la décrire et
l’évaluer
⇾ Quels types de compétence analyser ? Comment les distinguer ?
⇾ Opter pour l’échelle de niveaux la plus pertinente

Jour 2 :

3 - Exploiter les bonnes pratiques de collecte et d’analyse pour les différentes étapes de conception de sa cartographie

• Sélectionner et analyser les emplois à intégrer
• Les décrire en recensant les éléments les plus utiles
• Identifier et formaliser les compétences
• Créer le dictionnaire de compétences et de niveaux

4 - Construire une cartographie attractive

• Mettre en forme grâce à des outils informatiques et bureautiques faciles d’utilisation et à la portée de toutes les structures
• Abuser des aides visuelles pour en faire un véritable outil de communication interne et externe

Jour 3 :

5 - Faire de sa cartographie l’outil clé de son développement des Ressources Humaines

• Identifier les emplois sensibles
• Repérer les compétences stratégiques de l’entreprise pour aujourd’hui et demain
• Identifier les écarts entre l’état des lieux actuel et les besoins à court et moyen terme
• Identifier les passerelles ou aires de mobilité possibles
• Imaginer et construire des postes hybrides
• Intégrer les référentiels dans les différents process RH : recrutement, intégration, mobilité, évaluation, formation, entretiens individuels clés…
• Optimiser et actualiser sa cartographie

• Apports théorique et méthodologique du formateur
• Partage d’expériences
• Exercices pratiques et ateliers